Ontslag op staande voet is maar een klein onderdeel van het ontslagrecht, maar wel het meest ingrijpende onderdeel. Zowel op financieel als op emotioneel gebied. Uit de jurisprudentie volgt dat een werkgever alleen in extreme gevallen mag kiezen voor ontslag op staande voet.
Dringende reden
Er moet sprake zijn van een dringende, onverwijld medegedeelde, reden. In de wet worden voorbeelden genoemd, zoals: bedreiging, belediging, mishandeling, maar ook liegen tijdens de sollicitatie, etc. Deze opsomming is niet limitatief. Er zijn veel verschillende gronden en ieder geval is afhankelijk van de omstandigheden op dat moment.
Door een ontslag op staande voet eindigt het dienstverband per direct. Er hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen. Er hoeft doorgaans ook geen transitievergoeding te worden betaald. Er moet wel correct worden afgerekend met betrekking tot het vakantiegeld en niet genoten vakantiedagen. Daar staat dan weer tegenover dat een ontslag op staande voet kan leiden tot een vergoeding die een werknemer aan een werkgever moet betalen. Deze vergoeding komt overeen met het salaris van de werknemer over diens opzegtermijn. Bijvoorbeeld: een ontslag op staande voet op 20 juni zal een werknemer aan de werkgever het eigen salaris tot 1 augustus moeten betalen. De ratio achter deze regeling is dat de werknemer de werkgever gedwongen heeft hem per direct te ontslaan. Hierdoor lijdt de werkgever schade die overeenkomt met de termijn dat hij de werknemer nog wel tot zijn beschikking had gehad, indien deze gewoon had opgezegd. In de praktijk wordt een dergelijke claim meestal verrekend met het vakantiegeld en de nog uit te betalen vakantiedagen van de werknemer.
Onverwijldheid
Het ontslag moet onverwijld worden gegeven. Dit betekent direct. Maak als werkgever niet de fout het ontslag op staande voet alleen mondeling te geven. Strikt genomen mag het. Geadviseerd wordt om altijd een goed gemotiveerde ontslagbrief te schrijven.
Er is uiteraard wel gelegenheid voor een werkgever om een onderzoek in te stellen naar de feiten of juridisch advies in te winnen. Hier mag een werkgever enkele dagen voor nemen. Vaak wordt geadviseerd om tijdens deze dagen alvast een schorsing in te stellen.
Om misverstanden te voorkomen, wordt het aangeraden om een ontslagbrief aangetekend te verzenden. Ook is het mogelijk de brief aan de werknemer persoonlijk te overhandigen en hiervoor te laten tekenen.
De omstandigheden van het geval spelen een belangrijke rol om te bekijken of ontslag op staande voet rechtsgeldig is:
- De aard en ernst van hetgeen als dringende reden is genoemd;
- De aard en duur van de dienstbetrekking (hoe langer in dienst, hoe moeilijker het
ontslag); - De wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld (was het altijd al slecht
of is dit het eerst incident in 20 jaar); - De persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die
een ontslag op staande voet voor hem zou hebben.
Werknemers kunnen een procedure starten om het ontslag op staande te laten vernietigen met als gevolg wedertewerkstelling of in plaats daarvan een billijke vergoeding op grond van artikel 7:681 BW. Hiervoor dient een advocaat een verzoekschrift op te stellen en binnen twee maanden na het ontslag bij de bevoegde kantonrechter indienen. DKVA heeft hier veel ervaring in.