Indien een werkgever niet wil dat een werknemer na het dienstverband in dienst treedt bij een concurrent (en hiermee mogelijk de bedrijfsbelangen van de oude werkgever schendt), dan biedt een concurrentiebeding uitkomst. De te beschermen belangen zijn vooral kennis en ervaring over (fabricage)processen, de klantenkring en financiële kwesties, zoals prijsstellingen. Een concurrentiebeding wordt meestal voor 1 of 2 jaar aangegaan en vaak ook voor een bepaalde kilometerstraal rondom de vestiging van de werkgever. Naast een concurrentiebeding is ook een relatiebeding mogelijk, dat niet zozeer verbiedt bepaalde werkzaamheden te verrichten, maar verbied te werken, direct of indirect, met (voormalige) relaties van de werkgever.
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan slechts een concurrentiebeding opgenomen worden indien uit de schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Voor een rechtsgeldig concurrentiebeding is -naast schriftelijkheid en meerderjarigheid- ook vereist dat een werkgever niet schadeplichtig is aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld wanneer een te korte opzegtermijn is gehanteerd, dan komt daarmee ook het concurrentiebeding te vervallen. Tegenwoordig worden bijna alle procedures over concurrentiebedingen in kort geding gevoerd voor de kantonrechter. De werkgever zal veroordeling tot betaling van de boete vragen en/of een dwangsom op het voortduren van de overtreding. Een werknemer zal op zijn beurt vaak om schorsing vragen, dan wel matiging of vernietiging. Tijdens een procedure kan het beding van 2 jaar worden teruggebracht tot 1 jaar of de te ruime kilometerschaal kan worden teruggebracht tot bijvoorbeeld 20 kilometer. Ook kan een concurrentiebeding in het geheel verdwijnen en/of worden vervangen door een relatiebeding.
De rechter toetst hierbij aan de volgende criteria:
- Het belang van de werkgever bij de nakoming van het beding.
- De tekst en reikwijdte van het beding.
- De mate waarin de werknemer op de hoogte is van gevoelige gegevens (onder andere bedrijfsgeheimen, klantenbestand, prijs).
- De functie (positie) van de werknemer.
- Het risico dat de werknemer bij zijn vertrek potentiële klanten meelokt.
- Het salarisniveau.
- De lengte van het dienstverband.
- De mate waarin de werkgever in de werknemer heeft geïnvesteerd, bijvoorbeeld door opleidingen of cursussen.
- De vraag of er sprake is van een aanzienlijke positieverbetering van de werknemer.
- De mogelijkheden die de werknemer op de arbeidsmarkt heeft.
- De privéomstandigheden van de werknemer (leeftijd, opleiding, al dan niet kostwinner).